Oordeel
2008-45
Dossiernummer: 2007-0289
op het verzoekschrift van 27 juni 2007 van
. . . .
wonende te . . . ., verzoeker
bijgestaan door H. Bozbey, Consulent Klachten, Informatie en Advies, Bureau Discriminatiezaken Hollands Midden en Haaglanden, gemachtigde van verzoeker
tegen
. . . .
gevestigd en kantoorhoudend te . . . ., verweerster
vertegenwoordigd door mr. dr. J.H. van Gelderen, advocaat
1 Procesverloop
1.1 Bij het voornoemde verzoekschrift heeft verzoeker de Commissie Gelijke Behandeling, hierna: de Commissie, verzocht te beoordelen of verweerster jegens hem onderscheid op grond van ras heeft gemaakt door hem onvoldoende te beschermen tegen discriminatoire bejegening en bij de voorgenomen beëindiging van de arbeidsverhouding.
1.2 Verzoeker heeft de Commissie desgevraagd aanvullende informatie toegestuurd.
1.3 Verweerster heeft schriftelijk verweer gevoerd.
1.4 Op de zitting van 31 augustus 2007 hebben partijen hun standpunten mondeling toegelicht. Ter zitting heeft de Commissie besloten aanvullende informatie op te vragen bij verweerster en getuigen te horen. De aanvullende informatie heeft de Commissie op 27 november 2007 ontvangen. De getuigenverhoren hebben plaatsgevonden op 18 december 2007. De verslagen van de getuigenverhoren zijn aan partijen voor reactie toegezonden. Verweerster heeft van deze mogelijkheid gebruik gemaakt.
1.5 Bij brief van 26 november 2007 heeft verweerster desgevraagd een rapport in het geding gebracht, gedateerd december 1999, genaamd . . . . " een onderzoek naar het al of niet voorkomen van etnische factoren in de arbeidssituatie binnen de afdeling Personeel & Arbeid.
1.6 Aansluitend heeft de Commissie zitting gehouden op 26 maart 2008 waarop partijen hun standpunten mondeling hebben toegelicht. Ter zitting is de zaak gevoegd behandeld met de andere zaak tegen verweerster. Na de gevoegde behandeling zijn de zaken weer gesplitst en is in iedere zaak een afzonderlijk oordeel gegeven. In de gevoegd behandelde zaak is een oordeel uitgesproken onder nummer 2008-44.
2 Feiten
2.1 Verzoeker is sinds 1 oktober 1990 in dienst van verweerster, een hogeschool, in de functie van docent op het terrein van interculturalisatie en diversiteit. Hij werkte bij verschillende opleidingen van verweerster. Verzoeker is van allochtone afkomst.
2.2 Aan de onderwijsinstelling van verweerster studeren ongeveer 17.000 studenten. Er werken ongeveer 1.600 medewerkers, waarvan ongeveer tweederde onderwijzend personeel is.
2.3 Bij brief van 15 april 1998 aan de directie en het hoofd van de afdeling personeelszaken schrijft verzoeker over de fricties die zijn ontstaan tussen hem en een aantal andere docenten. De fricties hebben, aldus de brief, betrekking op vernederingen gerelateerd aan zijn afkomst.
2.4 Op 14 december 1998 stelde verzoeker in een brief aan de toenmalige algemeen directeur van de sector Gedrag, Gezondheidszorg en Maatschappij (G/G+M), . . . ., aan de orde dat hij zich "ronduit vernederd, gediscrimineerd en bedreigd" voelde door de wijze waarop hij is bejegend door collega"s en de algemeen directeur. De brief betreft enerzijds de rechtspositie van verzoeker, anderzijds een beschrijving van een aantal incidenten van discriminatoire aard.
2.5 In zijn reactie van 19 maart 1999 schreef de algemeen directeur dat de problemen die zijn ontstaan in de arbeidssituatie van verzoeker en zijn klachten over de organisatiecultuur van elkaar moeten worden onderscheiden:
"Ik maak dat onderscheid bewust omdat, ook na pogingen van jouw kant om me te overtuigen van het tegendeel, ik een relatie niet vermag in te zien.
De problemen bij vooral de voltijdse opleiding P+A (Personeel & Arbeid) waar het merendeel van je werkzaamheden was geconcentreerd, waren groot en vereisten een grote betrokkenheid van de sectordirectie, vooral in de persoon van . . . .. Die grote betrokkenheid en inzet leidden echter niet tot een oplossing. Ik hecht eraan hier nogmaals te verklaren dat ik geen enkele twijfel heb bij de integriteit van de betrokken sectordirecteur. Op dit punt bestaat er tussen ons geloof ik een verschil van mening, vandaar dat ik mijn opvatting nog eens expliciet neerleg.
[Volgt aandacht voor rechtspositionele zaken.]
Het geheel overziende kan ik niet anders dan tot de conclusie komen dat we als directie met veel inzet, energie, zorgvuldigheid en geduld bezig zijn geweest voor jou een nieuwe en voor iedereen acceptabele werksituatie te creëren.
Tenslotte de door jou aangedragen problemen in de organisatiecultuur van de sector. Mondeling heb ik er altijd blijk van gegeven dat ik de sector zie als een organisch geheel dat een grote mate van zelfsturing kent. Dat mogen we ook verwachten in een situatie met veel hoopopgeleide professionals. Dat brengt met zich mee een grote mate aan informaliteit en weinig formele hiërarchie. Dat kan ook risico inhouden. Zelfsturing betekent vertrouwen op het zelfreinigend vermogen in een reorganisatie, een zekere mate van sociale controle en het elkaar aanspreken waar nodig op gedrag en verantwoordelijkheden. Dat geldt zeker ook voor de directie en we hebben niet het idee dat we daarin structureel te kort schieten. Evenmin gaan we ervan uit dat de organisatie dermate ongezond is dat een operatietafel moet worden ingezet. Bij uitwassen laten we ons als directie aanspreken en zullen zodanig optreden.
Ik ga er niet vanuit dat ik al je vragen en opmerkingen naar jouw volle tevredenheid zal hebben beantwoord, maar ik heb mijn best gedaan om op de hoofdlijnen in te gaan. Die hoofdlijnen zullen weer uitgangspunt zijn voor nadere afspraken om weer tot volledige inzet van jou als werknemer binnen de hogeschool te komen. Met het oog daarop stel ik voor de komende tijd regelmatig met elkaar in kontakt te blijven over de voortgang en de ontwikkeling van jouw werkzaamheden."
2.6 Verzoeker wendde zich bij brief van 29 juni 1999 tot het College van Bestuur. Hij schrijft:
"Je vroeg mij het probleem dat ik al geruime tijd binnen de sector G/G+M meemaak nog een keer te benoemen. Waar gaat het om: ik vind dat ik binnen de sector G/G+M gediscrimineerd ben wegens mijn etnische afkomst en dat ik ook als medewerker achtergesteld ben. Ik vind ook dat sommige medewerkers zich schuldig maken aan discriminerende opmerkingen over allochtonen. Ik verwijt de directie G/G+M van onbehoorlijk bestuur en mede verantwoordelijk te zijn voor het in stand houden van een organisatiecultuur ["] die niet thuishoort binnen een multicultureel wordende omgeving ["]:
Vanaf mijn entree bij P+A heb ik tijdens de vele docentenvergaderingen een situatie meegemaakt waar er tussen de regels door veel grappen over allochtonen werd verteld. Ook wanneer ik een opmerking over de multiculturele samenleving maakte " in het kader van mijn vak dat betrekking had op de multiculturele samenleving " wisten sommige collega"s op hun eigen manier een "humoristische" draai aan te geven (de heer . . . . en mevrouw . . . . zijn ["] buitengewoon vaardig in het spreken van Surinaams Nederlands (Nederlands met een lange w)). Ook mijn Poolse collega . . . . " hij heeft een Pools accent " werd soms niet bespaard. Mijn anderszijn werd op een dergelijke manier continue aan mij herinnerd en belachelijk gemaakt;
[volgt een verslag hoe verzoeker zijn collega"s bewust trachtte te maken van hun gedrag];
Op een gegeven moment begonnen mijn collega"s " de heer . . . ., . . . . en . . . . op directieniveau gesprekken te voeren over mijn "disfunctioneren". ["] Ik zou slecht les geven en het zou regenen van klachten van de studenten (uitspraak . . . .). Dit stond niet in relatie met mijn evaluatie (jaargroepbreed);
Zelfs werden sommige studenten door onbekenden gemobiliseerd om in de kantine andere studenten tegen mij op te hitsen. Ik zou plotseling een slechte scriptiebegeleider zijn. ["] Ondanks protesten van andere studenten over een dergelijk walgelijk gedrag van een groep studenten, weigerde . . . . inclusief de directie in te grijpen!
Op een gegeven moment krijg ik een zeer discriminerende anonieme brief in mijn postvak. Volgens deze brief moest ik als allochtoon van de Hogeschool oprotten en mogelijk zou ik nog eens een beroep kunnen doen op een oprotpremie. De directie doet niets met deze brief. ["]
Ook andere beledigende signalen (belediging over de vagina van Turkse vrouwen, stemmen op CD, belediging van allochtone studenten in de klas (wil het donkere deel van Nederland stil zijn) die ik tijdens interacties met medewerkers en allochtone studenten van de sector opving werd door de directie genegeerd:
Op een gegeven moment werd ik op orde van de directie nergens meer ingeroosterd. ["]
Tijdens het schrijven van het bovenstaande stuk bekroop mij het volgende gevoel dat ik je niet wil ontnemen:
"Ik voel mij leeg en lig ergens in de berm van de samenleving. Het verkeer is druk, er wordt hard gereden. Heel af en toe staat een voorbijganger te kijken naar die berm. Dit geeft mij een sprankje hoop ""
2.7 Naar aanleiding van deze klachten liet verweerster in 1999 een onderzoek verrichten door een onafhankelijk onderzoeker, . . . . (hierna: de onderzoeker). De vraagstelling, afgestemd met verzoeker en de sectordirectie, luidde blijkens de brief van het College van Bestuur van 13 juli 1999 aan de onderzoeker als volgt:
"een antwoord op de vraag of (en zo ja: in welke mate) etnische factoren bij de problemen, die in de arbeidssituatie van (verzoeker) zijn ontstaan, een rol spelen;
als het antwoord op deze vraag zou zijn dat zulks inderdaad het geval is zal de bemiddelaar moeten adviseren over de wijze waarop de hogeschool zou moeten omgaan met de etnische aspecten in relatie tot de arbeidsverhoudingen in het algemeen.
"Ten opzichte van de formulering in brief (a) valt een advies over de wijze waarop het probleem in de arbeidssituatie van (verzoeker) kan worden opgelost weg. Dit probleem zal door het betrokken management, in overleg met (verzoeker), zelf moeten worden opgelost."
2.8 Het onderzoek resulteerde in het rapport "De [hogeschool], een onderzoek naar het al of niet voorkomen van etnische factoren in de arbeidssituatie binnen de afdeling personeel en arbeid", aangeboden op 20 december 1999. De onderzoeker noteerde als bevindingen:
Binnen de afdeling Personeel & Arbeid heerste een cultuur waarin docenten foute grappen maakten over vrouwen, homoseksuelen en allochtonen, gebaseerd op vooroordelen jegens deze groepen. Zij bleven binnen de kring van het docententeam. Van de drie allochtone docenten stoorde één zich niet aan de vooroordelen. Hij lachte volop mee. Een tweede docent tolereerde de grappen, maar vond die niet altijd even prettig om te horen. Dit ondanks pogingen van hem om erbij te kunnen horen. Hij werd niet toegelaten tot de "wij-cultuur". De derde docent, verzoeker, had een ambivalente houding bij deze grappen. Aanvankelijk tolereerde hij de grappen, maar uiteindelijk vond hij ze te beledigend voor hemzelf en voor allochtonen. Hij maakte er toen een punt van. Daarmee gaf hij achteraf te kennen dat deze vooroordelen hem schade berokkenden. Daarmee bracht hij verwarring teweeg bij andere docenten. Het signaal daarover gaf hij laat en daarom vermoedde men dat het een gelegenheidsargument was, aldus de onderzoeker.
Deze situatie veroorzaakte geen directe schade, aldus de onderzoeker, maar wel indirecte, ondershuids in de onderlinge communicatie van werknemers, en tussen werknemers en leidinggevenden. Daarmee stond voor de onderzoeker vast dat de etnische factor een rol heeft gespeeld in de arbeidssituatie. De mate waarin was voor de onderzoeker evenwel moeilijk te kwantificeren.
De onderzoeker formuleerde aanbevelingen, waaronder:
- het verbeteren en onderhouden van structuren binnen de schoolorganisatie;
- het verkrijgen van een eenduidig beeld van het begrip diversiteit, mede met het oog op het invullen van sleutelposities binnen de school;
- de positie en inhoud van het vak "multi-etnische studies";
- het uitvaardigen en het onder docenten vergroten van de bekendheid van een duidelijk en algemeen verbod op discriminatie;
- het regelmatig evalueren van het antidiscriminatiebeleid;
- het bestrijden van vooroordelen, inclusief de grappen die daaraan uitdrukking geven, en het bewaken dat de kwaliteit van het onderwijs op dit punt;
- een duidelijke klachtenprocedure;
- een duidelijke rol van de "begeleider allochtone zaken".
De positie van verzoeker binnen de afdeling Personeel & Arbeid was volgens de onderzoeker onhoudbaar geworden. Verzoeker kende zijn vak evenwel goed. Het vak was bovendien belangrijk voor de opleidingspraktijk van veel opleidingen. De onderzoeker deed daarom de aanbeveling verzoeker te handhaven als docent en misschien als ontwikkelaar van producten die de opleidingspraktijk in multiculturele zin kunnen ondersteunen. Centraal of binnen een andere sector of afdeling moest dit mogelijk zijn, aldus de onderzoeker.
2.9 Op basis van de inhoud van het rapport deed het College van Bestuur op 12 april 2000 de volgende "uitspraak":
"Het college veroordeelt het maken van zogenoemde "foute grappen" over allochtonen, vrouwen en homofielen door docenten binnen de afdeling P + A. De grappen kunnen door betrokkenen worden opgevat als discriminerend. Bovendien zijn deze grappen gebaseerd op vooroordelen en docenten dienen gezien hun specifieke functie er zeer attent op te zijn dat zij geen vooroordelen verspreiden. Het maken van foute grappen in groepsverband kan leiden tot een cultuur die ongewenst is en die zelfs, op langere termijn, tot excessen kan leiden.
Er is geen bewuste inzet geweest tot het schaden of het maken van onderscheid door fouten grappen te maken. Dat wil zeggen dat er geen sprake is geweest van op de persoon gerichte discriminatie.
Het college spreekt zijn verontschuldiging uit jegens degenen die door het maken van fouten grappen gekwetst zijn.
Het college zal als onderdeel van de algemene gedragscode, een speciale antidiscriminatiecode opstellen."
Ten slotte:
"Het College van Bestuur deelt de opvatting van partijen dat (verzoeker) niet meer binnen de afdeling P + A van de sector G/G&M te werk gesteld zal worden en het college zal de sectordirectie van G/G&M en (verzoeker) naar vermogen ondersteunen bij het zoeken van een nieuwe baan of nieuwe werkzaamheden binnen de [hogeschool]."
2.10 Verweerster heeft verzoeker gewezen op vier vacatures, te weten: docentschappen organisatie, personeel en beleid (juni 2005), sportmanagement (februari 2006), trainingen diversiteitsmanagement (maart 2006) en andragogiek (maart 2006). Verzoeker is vanaf 2004 bij een drietal academies ingezet in het reguliere curriculum. Voorts zijn verschillende organisaties betrokken geweest bij de herplaatsing van verzoeker, zoals het transferpunt, Werkplan Arbeidsintegratie en Bureau Leeuwendaal. Resultaat is uitgebleven.
2.11 In de tussentijd heeft verzoeker verschillende malen aandacht gevraagd voor de afwikkeling van het onderzoek uit 1999. Op 25 september 2001 schreef verzoeker aan de nieuwe algemeen directeur van de sector G/G+M:
"Ik was blij dat ik door u benaderd werd om serieus te praten over mijn situatie. Deze is niet eenvoudigweg in een paar woorden uit te drukken. Als u mijn dossier nagaat zult u merken dat ik een slachtoffer ben van een organisatiecultuur, waarin beledigingen, vernederingen, vooroordelen en uitsluitingsmechanismen eerder regels zijn dan uitzonderingen. Ik begrijp ook wel dat u bij uw aantrede(n) niet over het verleden wilde praten, maar eerder met mij over mijn toekomst wilde denken. ["]
Op de laatste bijeenkomst met u en . . . . heb ik met verbazing moeten constateren dat ik ondanks mijn uitgebreide CV waarin ik aangeef op tenminste zeven specialistische onderwerpen bekwaam te zijn, toch geen vooruitzicht kon krijgen over een eventuele functie-uitoefening. Het zou gelegen zijn aan de kwestie van vraag en aanbod.
Wat ik erg vernederend heb ervaren is dat u enerzijds mij aangeeft liever geen vermelding in mijn CV te maken van het feit dat ik al ruim 10 jaar bezig ben met een proefschrift ["] en dat u tegelijkertijd " en zo heb ik het ervaren " mij eigenlijk ondervraagd over details die te maken hebben met mijn promotor, wie is hij, welke universiteit, welke studierichting, leescommissie, type leerstoel, adres, telefoonnummer, etc. Dit ervaar ik als een controle die nergens op slaat en het lijkt alsof ik niet geloofwaardig ben. ["] Dit is niet bepaald een voedingsbodem om open en eerlijk naar een structurele oplossing te zoeken voor het probleem dat ik al jaren meemaak binnen de sector G/G+M. Voor de volgende bijeenkomst zou ik graag in willen gaan op de volgende punten:
Dit schrijven
Rapport . . . .: wat doet u ermee concreet ["]".
2.12 Op 3 februari 2003 schreef verzoeker een brief aan de algemeen directeur van de sector G/G+M, refererend aan een gesprek op 1 november 2002. Hij beklaagde zich erover dat de algemeen directeur en . . . ., medewerker P & O, hem verantwoordelijk stellen voor het geringe aantal lesuren dat hij verzorgde op de hogeschool en niet de onderwijscultuur aanpakken die hem uitsloot:
"Mw. ["] weet het nog persoonlijker in te spelen door een beroep te doen op mijn eer en ethiek door de te zeggen waarom ik niet wegga van de Hogeschool als de Hogeschool zo slecht is en als ik door collega"s zo gepest word. Ze zei letterlijk: "" bij " mijn vorige werkgever werd het mij ook lastig gemaakt en ik heb toen gekozen om weg te gaan""
In de brief vroeg verzoeker hem actief in aanmerking te laten nemen voor de vervulling van vacatures, wijzend op functies in projecten over interculturalisatie en diversiteit. Voorts vroeg hij aandacht voor de aanbevelingen uit het rapport van de onderzoeker, die zijns inziens nog steeds dienden te worden gerespecteerd. Hij vroeg de algemeen directeur na te gaan of de medewerkers van de hogeschool voldoende in huis hebben om allochtone medewerkers zoals verzoeker binnen te houden en of de gedragscodes wel een constante actualiteitswaarde hebben.
2.13 Bij brief van 23 augustus 2005 kaartte verzoeker zijn verschillende problemen aan bij onder meer het College van Bestuur en bij de algemeen directeur van de sector G/G+M. Hij vroeg aandacht voor het standpunt van de algemeen directeur dat er geen match was tussen verzoekers kennis en kwaliteit aan de ene kant en de vraag binnen de hogeschool aan de andere kant. Voorts beschreef hij enkele contacten bij de zoektocht naar een functie binnen de hogeschool, als voorbeelden van het "uitsluitingsgedrag".
2.14 Op 27 september 2005 had een beoordelingsgesprek plaats over het functioneren van verzoeker in de periode van 1 juli 2004 tot 1 juli 2005. Naast verzoeker en de algemeen directeur was . . . . (adviseur personeel en organisatie van verweerster) en op verzoek van verzoeker . . . . aanwezig. Verweerster achtte verzoekers functioneren onvoldoende. Van de zijde van verzoeker werd verklaard dat verzoeker het gevoel had dat de gebeurtenissen uit het verleden een rol speelden bij deze beoordeling.
2.15 Verzoeker heeft tegen zijn beoordeling van september 2005 beroep ingesteld. Dit beroep is gegrond verklaard.
2.16 Op 26 oktober 2005 had een functioneringsgesprek plaats. Uit het verslag van dit gesprek blijkt dat de verbeterpunten met verzoeker zijn doorgesproken.
2.17 Bij brief van 28 maart 2006 aan het College van Bestuur stelde verzoeker het gedrag van een medewerker van het transferpunt aan de orde.
2.18 Begin 2007 had een functioneringsgesprek plaats over de periode 1 juli 2006 tot
1 januari 2007. Verzoeker liet weten dat de gebeurtenissen in het verleden zijn functioneren nog steeds negatief beïnvloeden. De algemeen directeur stelde zich daarentegen op het standpunt dat het gesprek dient te gaan over het functioneren in een afgebakende periode. Bovendien zouden de gebeurtenissen naar haar mening zijn afgehandeld.
2.19 Op 6 maart 2007 heeft het College van Bestuur, als gevolg van de invoering van het nieuwe bachelorbeleid, besloten met ingang van 1 september 2007 een aantal keuzecursussen op te heffen. In zijn motivering van het besluit wees het College op de samenhang met het feit dat "minors" en keuzevakken voortaan uitsluitend aangeboden konden worden door de academies en lectoraten, om te verzekeren dat de belangen van academie/lectoraat integraal worden gediend. Dientengevolge diende de betrekking, verbonden aan de keuzecursussen die buiten het verband van een academie of lectoraat werden aangeboden, te worden opgeheven, aldus het College. In feite ging het om de vakken die verzoeker doceerde en om verzoekers betrekking.
2.20 Bij brief van 27 maart 2007 heeft verweerster verzoeker op de hoogte gebracht van bovengenoemd besluit en de arbeidsovereenkomst met verzoeker per 1 september 2007 opgezegd.
2.21 Tegen dit besluit heeft verzoeker bij beroepschrift van 3 mei 2007 beroep ingesteld bij de Stichting Geschillencommissie Onderwijs, Commissie van Beroep HBO, en heeft dit beroep aangevuld bij brief van 25 mei 2007.
2.22 Op 2 mei 2007 heeft het bureau discriminatie zaken Den Haag namens verzoeker een klachtbrief geschreven aan het College van Bestuur. Hierop heeft het College van Bestuur bij brief van 24 mei 2007 gereageerd.
2.23 Bij brief van 12 juni 2007 diende verzoeker een klacht in over het gedrag van . . . .:
"Hij laat zich heel beledigend uit over mijn persoon en mijn vakken. Zo heeft hij geregeld tegen mijn studenten gezegd dat ik als docent niet deug en dat hij mijn vakken "goed genoeg vindt om zijn kont er mee af te vegen". Daarnaast raadde hij studenten af om mijn keuzemodulen te volgen."
"Voor uw informatie. Ik heb tot nu toe veel last gehad van blanke docenten en managers die allochtonen en mij(n) persoon belachelijk maken, mij uitsluiten en constant marginaliseren."
2.24 Bij e-mailbericht van 12 juni 2007 vroeg verzoeker de voorzitter van het College van Bestuur aandacht voor zijn klacht van diezelfde dag.
2.25 De Commissie van Beroep HBO heeft op 13 november 2007 het beroep van verzoeker gegrond verklaard. De Commissie van Beroep HBO heeft onder andere geoordeeld dat hoewel de werkgever heeft gesteld dat hij tal van herplaatsingsinspanningen heeft verricht, hiervan niet is gebleken omdat de werkgever dit onvoldoende heeft geconcretiseerd. De verwijzing naar de werkzaamheden van verzoeker in het kader van de keuzecursussen is misplaatst want deze werkzaamheden kunnen onmogelijk gelden als een herplaatsing naar aanleiding van de beslissing om de keuzecursussen op te heffen. Voorts heeft de werkgever onvoldoende inzichtelijk gemaakt dat en waarom verzoeker onvoldoende geschikt zou zijn voor het voortzetten van werkzaamheden die hij in een recent verleden binnen de hogeschool heeft verricht. Evenmin heeft de werkgever aan weten te geven welk voordeel verzoeker heeft kunnen hebben van de zekere voorrangspositie die hij volgens de werkgever zou hebben genoten, noch waar de positie uit zou hebben bestaan. Het gaat om een grote hogeschool en wat betreft het vakgebied van verzoeker een vrij brede inzetbaarheid waardoor hoge eisen gesteld mogen worden aan een motivering van de stelling dat verzoeker niet herplaatsbaar zou zijn. Evenmin heeft de werkgever naar het oordeel van de Commissie van Beroep HBO onvoldoende aannemelijk gemaakt dat het functioneren van verzoeker aan zijn herplaatsing in de weg heeft gestaan.
2.26 Verweerster heeft een code ongewenst gedrag die op de website van verweerster is geplaatst. Deze code is verder uitgewerkt in het studentenstatuut, in de Klachtenregeling Ongewenst Gedrag en het instituut vertrouwenspersoon.
2.27 Begin 2006 heeft verweerster een Projectleider Human Resource Management Diversiteit ingehuurd. Het project waar de projectleider zich mee bezig houdt, is gericht op het aannemen en binnenhouden van docenten van niet-westerse afkomst. Voor dit project is onderzoek gedaan naar de uitstroom onder docenten van niet-westerse afkomst. De resultaten van het onderzoek waren op het moment van dit oordeel nog niet bekend.
2.28 Verweerster heeft een HRM Beleidsplan 2005-2008. In dit beleidsplan heeft verweerster een paragraaf opgenomen over (voorgenomen) doelgroepen/diversiteitsbeleid. Hierin heeft verweerster beleid opgenomen ten aanzien van leeftijdsopbouw, de man-vrouw-verhouding en multicultureel personeelsbestand.
2.29 Naast verzoeker hebben een kandidaat docent, een oud-docent en twee studenten zich tot de Commissie gericht met klachten over onderscheid op grond van ras binnen de hogeschool.
3 Beoordeling van het verzoek
3.1 Ter beoordeling ligt de vraag of verweerster jegens verzoeker onderscheid heeft gemaakt op grond van ras bij de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden door verzoeker onvoldoende te beschermen tegen discriminatoire bejegening in de nasleep van het in 1999 uitgevoerde onderzoek, uitmondend in het voornemen het dienstverband te beëindigen.
Juridisch kader
3.2 Artikel 5, aanhef en eerste lid, onderdeel b, e en h van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) bepaalt, in samenhang met artikel 1 AWGB, dat het is verboden om bij de beëindiging van de arbeidsverhouding, bij de arbeidsvoorwaarden en bij de arbeidsomstandigheden onderscheid te maken op grond van (onder meer) ras. Nu het verzoek van verzoeker betrekking heeft op zijn klachten over de onvoldoende pogingen van verweerster om voor hem een passende functie te vinden, op de door hem ervaren discriminatoire bejegening en de beëindiging van zijn dienstverband kan aan bovengenoemde bepalingen worden getoetst.
3.3 Het begrip ras in de AWGB dient, overeenkomstig het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie en vaste jurisprudentie van de Hoge Raad, ruim te worden uitgelegd en omvat tevens huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming (Kamerstukken II, 1990/91, 22 014, nr. 3, p. 13, en vaste jurisprudentie van de Hoge Raad sinds HR 15 juni 1976, NJ 1976, 551, (m.nt. Van Veen)).
3.4 Op grond van artikel 10 AWGB is de bewijslast als volgt verdeeld. De verzoekende partij dient in rechte feiten aan te voeren die het door hem gestelde onderscheid kunnen doen vermoeden. Als hij hierin slaagt, is het aan de verwerende partij om te bewijzen dat niet in strijd met artikel 5 AWGB is gehandeld.
Onderscheid naar ras
3.5 Verzoeker voert het volgende aan. In de kern komt zijn betoog hierop neer dat hij in 1998 terecht heeft geklaagd over discriminatoire bejegening en dat met deze bevindingen onvoldoende rekening is gehouden in de jaren daarna, waardoor zijn positie op de hogeschool is verslechterd. Het herplaatsingstraject is niet geslaagd, met een voorgenomen beëindiging als resultaat.
3.6 Naar aanleiding van zijn klacht van 1998 stelde verweerster zelf, na uitvoerig onderzoek door een externe onderzoeker, in 2000 vast dat in verzoekers werkomgeving vooroordelen leefden over allochtonen, vrouwen en mensen met homoseksuele voorkeur. Eén van de bevindingen van de onderzoeker (20 december 1999) luidde dat etnische factoren een rol hebben gespeeld in verzoekers arbeidspositie.
3.7 In 2000 is in het midden gelaten wie verantwoordelijkheid droeg voor de noodzaak een nieuwe positie te vinden voor verzoeker, binnen of buiten de hogeschool. Bij het zoeken van een nieuwe positie heeft verzoeker steeds de gebeurtenissen in het verleden aan de orde gesteld, als ook dat hij meende nog immer te worden achtergesteld in verband met zijn afkomst. Dit volgt uit de brief van 25 september 2001 aan zijn nieuwe algemeen directeur, waarin hij onmiskenbaar aandacht vraagt voor de "vooroordelen en uitsluitingsmechanismen" waarmee hij te maken zegt te hebben en voor het onderzoek uit 1999. Ook in de brief van 3 februari 2003 herinnerde verzoeker zijn algemeen directeur aan incidenten met een discriminatoir karakter en aan het uitblijven van uitvoering van de aanbevelingen uit het onderzoek uit 1999. In zijn brief van
23 augustus 2003 bouwde verzoeker zijn stellingen uit met concrete voorbeelden.
3.8 Verweerster stelt zich steeds op het standpunt dat verzoekers rechtspositie los moest worden gezien van de gebeurtenissen die zijn onderzocht in 1999. Voorts beroept verweerster zich erop dat verzoekers rechtspositie is bepaald door zijn functioneren, de evaluaties van studenten hiervan, ontwikkelingen in de organisatiestructuur van de hogeschool en de vrijheid van academies en lectoraten. Ten slotte acht zij van belang:
- het beleid dat is gericht tegen alle vormen van discriminatie en ongewenst gedrag;
- het studentenstatuut;
- het instituut van de vertrouwenspersoon; en
- de klachtenregeling.
3.9 De Commissie is niet bevoegd te oordelen over de vraag of verzoekers functioneren voldoet aan de bij verweerster gehanteerde maatstaven en of de conclusies van verweerster worden geschraagd door bijvoorbeeld evaluaties van studenten. Zij dient te onderzoeken of op de werkvloer, bij de beoordeling van verzoekers functioneren, de reorganisatie van verzoekers werkomgeving, de zoektocht naar een nieuwe functie en de daaraan verbonden gevolgen onderscheid naar afkomst is gemaakt.
3.10 Feitelijk uitgangspunt van de beoordeling zijn verzoekers klachten over discriminatie in 1998 en de conclusies van het daaropvolgende onafhankelijk onderzoek, in het bijzonder dat:
- onder docenten vooroordelen over allochtonen, vrouwen en homo"s leefden;
- discriminatie op de loer lag; en
- "raciale factoren een rol speelden in verzoekers arbeidspositie".
3.11 Hoewel verzoeker de algemeen directeur, die vanaf 2001 leiding gaf aan de sector waarin verzoeker werkte, in verschillende brieven uitdrukkelijk heeft gewezen op het rapport en de conclusies, heeft de algemeen directeur blijkens haar verklaring van 17 december 2007 tot de onderhavige procedure nooit kennis genomen van het onderzoeksrapport. Volgens haar heeft het rapport geen enkele rol gespeeld bij de herplaatsbaarheid van verzoeker. In diezelfde brieven heeft verzoeker melding gemaakt van discriminatoire incidenten. De algemeen directeur heeft verklaard dat verzoeker nooit heeft geklaagd over discriminatie. Deze gang van zaken lag niet voor hand, gelet op de ernst van de conclusies van het onderzoeksrapport en de inhoud van de brieven van verzoeker.
3.12 De algemeen directeur en - blijkens de verklaring van . . . ., lid van het College van Bestuur - het College van Bestuur volgden de formele lijn dat een onderzoek naar incidenten moet worden voorafgegaan door het indienen van een klacht volgens de klachtenprocedure. Het College van Bestuur liet voorts de door verzoeker aangesneden kwesties " waaronder de afhandeling van de rechtspositionele kwesties na het uitkomen van het onderzoeksrapport, in het bijzonder de herplaatsing van verzoeker " bij de sector.
3.13 Ook deze gang van zaken lag niet voor hand, gelet op de ernst van de conclusies van het onderzoeksrapport en de inhoud van de brieven van verzoeker. De Commissie acht
in dit verband nog van belang dat een klacht volgens de klachtenprocedure dient te worden gericht aan het College van Bestuur, zij het ter attentie van de secretaris van de klachtencommissie ongewenst gedrag; zie artikel 9 van de klachtenregeling. De klager kan volgens dezelfde bepaling volstaan met een summiere en zakelijke omschrijving van het ervaren ongewenst gedrag. Verzoeker heeft zich gewend tot het College van Bestuur met een beschrijving van concrete incidenten, onder meer bij brief van 23 augustus 2005.
3.14 Uit de getuigenverklaringen komt een wisselend beeld naar voren. Enerzijds wordt bevestigd dat verweerster veel initiatieven heeft ontplooid om een discriminatievrije werk- en leeromgeving te realiseren. Anderzijds is er sprake van fricties en incidenten, waarbij betrokkenen onderscheid ervaren.
3.15 Getuige . . . . heeft verklaard dat een docent in de klas heeft gezegd dat hij "zijn kont afveegt" met de lesstof van verzoeker en dat studenten worden aangesproken als "Turk". De getuigen . . . ., . . . . en . . . . verklaarden dat zij niet in groepje van vier mochten samenwerken, terwijl de samenwerking van vier autochtone studenten pas werd opgeheven nadat getuigen hadden gevraagd waarom deze autochtone studenten dat dan wel mochten. Hun ervaring is dat docenten bij studenten van allochtone afkomst voornamelijk op de taal letten terwijl zij bij studenten van autochtone afkomst verder kijken. Allochtone studenten werden aangespoord samen te werken met autochtone studenten, maar omgekeerd gebeurt dat niet. Werkstukken met gelijke inhoud werden verschillend beoordeeld, ten nadele van allochtone studenten.
3.16 Getuige . . . ., directeur onderwijs- en studentenzaken heeft wel eens een klacht van verzoeker onderzocht. Haar conclusie was dat de betrokken docent en studenten zich niet herkenden in het door verzoeker geschetste beeld. Een zelfde ervaring heeft getuige . . . ., directeur van de afdeling Marketing en Commerce. Getuige . . . ., Hoofd van het Transferpunt, was betrokken bij de herplaatsingsinspanningen. Hij verklaarde nooit iets te hebben gemerkt van discriminatie. Hij kan zich niet voorstellen dat verzoeker is gediscrimineerd. Hij kan zich voorstellen dat verzoeker zich belemmerd voelt in zijn gedrag, omdat zijn wijze van presenteren niet bij iedereen goed valt, maar er wordt volgens hem juist "soepel en clement" met personeel omgegaan.
3.17 Getuige . . . . heeft zich in opdracht van verweerster sinds april 2006 gebogen over de diversiteit op de werkvloer. Zij deed onderzoek naar de uitstroom van niet-westerse docenten. Allochtone docenten ervaarden uitsluitingsmechanismen gebaseerd op huidskleur en afkomst. Autochtone docenten hebben een positiever beeld. Eén van haar bevindingen besprak zij inmiddels met verweerster, dat de reguliere wegen om klachten in te dienen als te zwaar worden ervaren. Naar haar mening is verweerster bezig met een ommezwaai. Sinds 2006 zijn 28 mensen in dienst met een niet-westerse achtergrond; diversiteit is nog niet overal ingebed.
3.18 Het feit dat de algemeen directeur en het College van Bestuur bij herhaling zijn voorbijgaan aan het onderzoeksrapport " waarin is geconstateerd dat raciale factoren verzoekers arbeidspositie bepalen - niettegenstaande het feit dat verzoeker concrete incidenten heeft aangewezen die passen in de lijn van de bevindingen in het onderzoeksrapport, de verklaring van getuige . . . . die bevestigt dat verweerster het belang van diversiteitsbeleid onderkent, maar tegelijkertijd wijst op discrepanties tussen de ervaringen van allochtone en autochtone medewerkers, en de verklaring van getuige
. . . . dat "anders zijn" wel degelijk een issue kan zijn waar allochtone docenten als verzoeker tegenaan lopen leveren naar het oordeel van de Commissie voldoende feiten op die onderscheid op grond van ras jegens verzoeker doen vermoeden.
3.19 Verweerster heeft hiertegen, kort gezegd, aangevoerd dat het debat tussen verzoeker en de algemeen directeur betrekking had op verschillende rechtspositionele en organisatorische zaken. De focus was gericht op andere onderwerpen, met het oog op verzoekers functioneren en zijn positie in de toekomst. Gedurende een lange periode is verzoeker betrokken geweest bij pogingen hem een plaats te geven binnen verweersters organisatie en de organisatie van verweerster inmiddels is gewijzigd, ook met betrekking tot competenties die docenten dienen te hebben. Tegelijkertijd hanteert verweerster verschillende instrumenten om diversiteit van het personeelsbestand te bevorderen en het personeel handvatten te bieden om met diversiteit in het personeels- en studentenbestand om te gaan.
3.20 De Commissie - moet, als overwogen in 3.9 - uitdrukkelijk in het midden laten of verzoekers functioneren aan of onder de maat was. De beoordeling is toegespitst op de vraag of verweerster voldoende heeft aangevoerd dat kan dienen als bewijs dat er geen sprake was van onderscheid naar ras. Naar het oordeel van de Commissie is verweerster er niet in geslaagd te verklaren waarom zij kon voorbijgaan aan de conclusies uit het onderzoeksrapport met betrekking tot verzoekers positie of hoe zij vervolg heeft gegeven aan het onderzoek met het oog op verzoekers positie. Bovendien acht de Commissie het onbegrijpelijk dat het College van Bestuur " gegeven het onderzoeksrapport en verzoekers klachten - vasthield aan formele redenen om geen onderzoek in te stellen naar verzoekers klachten, daterend van na het onderzoek. Door zich zo afzijdig op te stellen, is niet uit te sluiten dat het College van Bestuur ruimte schiep voor handelen naar de eind 1999 vastgestelde vooroordelen. Gelet hierop acht de Commissie verweerster er niet in geslaagd te bewijzen dat er geen sprake is geweest van onderscheid naar ras.
Het vorenstaande leidt tot het oordeel dat verweerster jegens verzoeker verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van ras.
4 Oordeel
De Commissie Gelijke Behandeling spreekt als haar oordeel uit dat . . . . jegens . . . . verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van ras bij de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden door verzoeker onvoldoende te beschermen tegen discriminatoire bejegening in de nasleep van het in 1999 uitgevoerde onderzoek, uitmondend in het voornemen het dienstverband te beëindigen.
Aldus gegeven te Utrecht op 29 april 2008 door mr. A.G. Castermans, voorzitter, mr. M. van den Brink en mr. H.K. Fernandes Mendes, leden van de Commissie Gelijke Behandeling, in tegenwoordigheid van mr. O.A.B. Luiken, secretaris.
mr. A.G. Castermans
mr. O.A.B. Luiken